Schalk over toezicht gelijke kansen bij werving en selectie

Op dinsdag 27 februari debatteerde de Eerste Kamer over de Wet toezicht gelijke kansen bij werving bij selectie. Namens de SGP sprak Senator Peter Schalk. Zijn bijdrage aan het debat is hieronder te lezen.

Vorige week werd politiek Nederland opgeschrikt door een staaltje doorgeslagen gelijkheidsdenken. Over mijn politiek leider, Chris Stoffer, werd in de personalia op de website van de Tweede Kamer gemeld dat hij/zij/hen 5 jaar actief is in de TK. Ik moest natuurlijk meteen denken aan dit wetsvoorstel, waar ook al wordt gehint op “Allerlei objectiverende maatregelen: standaard sollicitatieformulieren, interviews, objectieve selecties door vormen en gradaties van anoniem solliciteren”. Gelukkig werd die onzin in de personalia van de TK direct rechtgezet, met het verhaal dat er ‘per ongeluk iets was omgezet waardoor bij alle Kamerleden alle vormen werden vermeld’. Mijn opa, een vroegere Peter Schalk, zei bij een dergelijke onwaarschijnlijkheid altijd: “Als het nog niet gebeurd is, dan kan het nog gebeuren”.

Hoe dan ook, vandaag hebben we een wet onder handen die past in een scala aan wetsvoorstellen, allemaal met het doel om grip te krijgen op organisaties en bedrijven, maar waarin de logica ontbreekt, of waar de maatregelen buitensporig zijn. Denk aan de Wet Evenwichtiger verhouding tussen mannen en vrouwen in Raden van Commissarissen, de wet uitbreiding bestuurlijk instrumentarium, en de Tijdelijke wet tijdelijke nieuwkomensvoorziening in het onderwijs, en momenteel nog de wet die nog in voorbereiding is over informeel onderwijs. Gelukkig is deze Kamer soms in staat om dit soort wetgeving tegen te houden, zoals onlangs de Wet werken waar je wilt.

Ongetwijfeld voelt u al aankomen dat mijn fractie niet staat te juichen bij het voorliggende wetsvoorstel, dat het toezicht op gelijke kansen bij werving en selectie wil gaan formaliseren en juridiseren, terwijl er al heel veel is geregeld op het terrein van arbeidsdiscriminatie. En laat ik duidelijk zijn: arbeidsdiscriminatie moet worden tegengegaan. Daar zullen we het allemaal over eens zijn, want elke vorm van discriminatie moet worden tegengegaan. Vanuit mijn levensovertuiging wijs ik alle vormen van racisme, van antisemitisme en van discriminatie af, omdat het strijdig is met het grote gebod, namelijk om God lief te hebben boven alles, en je naaste als jezelf.
Daarbij teken ik overigens aan dat discriminatie niet gelijkgesteld mag worden met het maken van onderscheid. Dat kan immers gerechtvaardigd zijn, en dan is het niet discriminerend. Ik noem dat zo expliciet, omdat in de Memorie van toelichting gesteld wordt dat het “onrechtvaardig en verboden is om mensen te beoordelen op grond van bijvoorbeeld migratieachtergrond, leeftijd of geslacht.” Dat hoeft dus niet het geval te zijn, als het gaat om gerechtvaardigd onderscheid.

Terug naar nut en noodzaak van dit wetsvoorstel. Mijn fractie heeft net als andere fracties in de schriftelijke rond gevraagd naar de meerwaarde van dit wetsvoorstel. Immers,

• in de Arbowetgeving wordt van alles geregeld,
• wg-ers moeten risicoanalyses doen middels de RI&E’s,
• de arbeidsinspectie ziet erop toe,
• we hebben een grondwet die discriminatie verbiedt,
• we hebben de Algemene wet gelijke behandeling,
• sollicitanten die zich benadeeld voelen kunnen zich wenden tot het College voor de rechten van de mens,
• dan wel rechtstreeks tot de rechter.

Het antwoord van de minister luidt als volgt: “Het wetsvoorstel herbevestigd de maatschappelijk breed gedragen overtuiging dat discriminatie geen plek mag hebben op de Nederlandse arbeidsmarkt. Daarnaast beoogt het wetsvoorstel de bewustwording te vergroten en handelingsperspectief te bieden, zodat alle betrokkenen doen wat de wet vraagt. Zo kan dit wetsvoorstel bijdragen aan het tegengaan van zowel bewuste als onbewuste vormen van discriminatie.”

• Valt positieve discriminatie hier ook onder?

Maar kan de minister mij ook uitleggen:

• Waarom hebben we een wet nodig om iets dat al breed gedragen is nogmaals te bevestigen?

Er wordt gesproken over divers werven en selecteren.

• Wat is dat eigenlijk?
• Krijgen we dan te maken met de verplichting om een hij/zij/hen – advertentie op te stellen, omdat iemand zich altijd wel gediscrimineerd kan voelen als een advertentie neutraal is opgesteld volgens de tot nu toe taalkundig geldende normen?

In de schriftelijke behandeling heb ik ook gevraagd naar de effectiviteit van dit wetsvoorstel en welke feitelijke onderbouwing de regering heeft voor de stelling dat dit wetsvoorstel bijdraagt aan het verminderen van arbeidsmarktdiscriminatie.

Het antwoord leidt tot meer vragen: de regering constateert dat de grote diversiteit aan personen op de Nederlandse arbeidsmarkt blijvend is. Deze wetgeving is een instrument om te komen tot structurele veranderingen en te werken aan een rechtvaardige, inclusieve arbeidsmarkt.

• Welke structurele veranderingen moeten er dan komen?
• Wat is een rechtvaardige, inclusieve arbeidsmarkt precies? Waar denkt de minister aan?

Bovendien klemt de volgende vraag:

• Kunnen we niet veel beter eerst de al aanwezige instrumenten benutten, desnoods nader uitwerken en versterken, in plaats van een wet die een grote kostenpost en regeldruk veroorzaakt voor organisaties en bedrijven?

Immers, bedrijven groter dan 25 personen moeten op schrift stellen wat de werkwijze is en de bijbehorende maatregelen. Daarbij worden allerlei zogenaamd objectiverende maatregelen genoemd, zoals standaard sollicitatieformulieren, interviews, objectieve selecties door vormen en gradaties van anoniem solliciteren; een standaardisatie van de sollicitatieprocedure dus. Maar, in mijn werkzame leven ben ik in totaal ruim 32 jaar werkgever geweest en heb ik vele sollicitatiebrieven ontvangen. En ik kan u verzekeren: alle standaard-brieven kregen een beleefde afwijzing. Dat had niets met discriminatie te maken, maar simpelweg omdat ik op zoek was naar mensen die op een passende wijze konden dienstbaar zijn aan de school waar ik directeur van was, of de vakorganisatie die ik als bestuurder mocht dienen. Ik zocht naar mensen, niet naar lege gezichten. Is dat discriminerend?

Er is aan allerlei organisaties gevraagd hoe men over dit wetsvoorstel denkt. En natuurlijk, bij onderzoek naar dit onderwerp is er geen organisatie te vinden die arbeidsmarktdiscriminatie zal toejuichen, dan wel toestaan. En natuurlijk, ook de werkgeversorganisatie vinden dat.

Maar gelukkig zijn deze wel zo nuchter, dat ze meteen ook zeggen dat ze grote vraagtekens plaatsen bij de maatregelen van het wetsvoorstel en de effectiviteit ervan in de praktijk. Zij stellen dat het wetsvoorstel gericht is op het instellen en controleerbaar maken van procedures, dat het tot administratieve lasten leidt, en ze betwijfelen of discriminatie hiermee voorkomen wordt. Veel bedrijven hebben al een divers samengesteld personeelsbestand en worden nu belast met nieuwe administratieve verplichtingen. Met name voor kleinere werkgevers is dit belastend. Dit komt omdat het hen aan de benodigde deskundigheid en middelen ontbreekt. Om nog maar te zwijgen van opgelegde boetes die de betrokken bedrijven disproportioneel veel schade toebrengt, zeker als er online over wordt gepubliceerd zonder dat er sprake is van definitieve boetes, zoals vreemd genoeg blijkt uit de AMvB.

• Wordt de AMvB op dit punt nog aangepast?

Oftewel, kritiek van de VNO/NCW, MKB-Nederland, AWVN, NBBU, ABU, stichting AFNL-NOA. Ongeveer alle werkgeversorganisaties zeggen: doe het niet!! Zelfs het Adviescollege Toetsing Regeldruk (ATR) komt tot een negatief eindoordeel: doe het niet! Er is een MKB-toets uitgebracht aan de hand van gesprekken met enkele werkgevers. Daaruit blijkt het advies: doe het niet!

Ik moest even glimlachen bij de uitleg over de regeldruk. In de toelichting staat dat een werkgever of andere professional 10 minuten tijd nodig heeft om kennis te nemen van deze verplichting. Bij een uurtarief van € 54 leidt dit, uitgaande van 410.000 werkgevers, tot extra kosten van € 3,7 mln. Hoe bestaat het. Zo kan ik het ook: kennisnemen kan ook in 1 minuut, dan kost het nog geen euro per werkgever. Maar als de regering wil dat werkgevers dit serieus nemen, dan is een veelvoud van 10 minuten nodig. De hele organisatie moet immers op de hoogte gebracht worden en kennis nemen. Deze berekeningswijze maakt het handelen van de overheid alleen maar ongeloofwaardig. En op dezelfde manier is de verwerkingstijd doorgerekend. In anderhalf uur zouden de werkgevers met 26-50 werknemers een werkwijze kunnen opstellen, en als je meer dan 50 werknemers hebt doe je er 8 uur over.

• Vindt de minister dit soort berekeningen voor de regeldruk en de lastendruk geloofwaardig?

Daar komt nog iets bij: dit is niet alleen een enorme kostenpost voor alle bedrijven die 25 personen (of meer) in dienst hebben, maar het kost ook handen vol geld aan de kant van de Arbeidsinspectie. En het is heel simpel: dat moet ook betaald worden. Er komt immers een complete taak bij, namelijk het scannen van alle processen bij al die bedrijven, de verwerking van gegevens, het inspelen op bedrijven die niet of nog niet voldoen aan weer een verplichting, het opleggen van sancties, etc.

• Is er bij benadering uitgezocht welke financiële consequenties dat heeft?
• En wie gaat dat betalen? Uiteindelijk toch ook weer de werkgever en de werknemer, oftewel de belastingbetaler.

En het blijft natuurlijk niet bij deze rekensommetjes. Bij elke sollicitatie kan elke willekeurige sollicitant zich gaan beklagen, een afwijzing aanhangig maken.

• Wat betekent dat voor een werkgever? Hij of zij zal moeten bewijzen dat hij geen discriminerend besluit heeft genomen, maar hoe doe je dat? En wat kost dat?
• En stel dat een klager gelijk krijgt van de inspectie, wat dan? Komt zo iemand dan alsnog in aanmerking om benoemd te worden, terwijl hij of zij eerst tegenover zijn toekomstige werkgever heeft gestreden?

Deze aanpak, waarbij een wervings- en selectieaanpak volgens een bepaald protocol wordt afgewikkeld, bergt een flinke papierwinkel voor werkgevers in zich, terwijl allerminst zeker is of dat ook leidt tot minder arbeidsmarktdiscriminatie. Voor een werkgever is het op dit moment al lastig genoeg om het goede personeel en voldoende personeel te vinden. Waarom gaan we het hen nog moeilijker maken?

Mijn fractie heeft grote twijfels bij de effectiviteit van deze wet, omdat het een papieren werkelijkheid creëert. Symboolpolitiek lijkt ons niet de oplossing.

• Kan zij daarom aantonen dat deze wet daadwerkelijk leidt tot vermindering van feitelijke discriminatie op de arbeidsmarkt? Als dat niet op voorhand zeker is, moeten we hier dan wel aan beginnen?

Tot slot een suggestie, wil de minister ingaan op het volgende punt:

• Waarom niet eerst een onderzoek naar de effectiviteit van de bestaande wet- en regelgeving?

Ik begrijp heel goed dat we arbeidsdiscriminatie moeten voorkomen. Mijn fractie zou dat willen aanpakken via de reeds bestaande middelen, die misschien vrij eenvoudig kunnen worden aangepast of waardoor voldoende wettelijke mogelijkheden te vinden zijn om ongewenst gedrag tegen te gaan.

Maar zoals altijd zie ik uit naar de antwoorden van de minister.